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编辑丨Jerry同学

来源丨拉勾人才官（ID：hrjia）

在今天这个时代，薪酬、招聘外包的越来越多，HR在企业的重要性频频遭遇质疑。

拉勾作为专业的互联网人才专家，邀请到了人民大学劳动人事学院刘松博教授在拉勾首席人才官大会上，和大家分享HR如何理解企业的顶层设计。

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令人心寒的现状：

HR在公司不受重视

大家好，我是刘松博，非常感谢拉勾的邀请。从前年的一个事说起，一个超大型国有企业邀请我去给它做员工股权激励的项目顾问，但最早讨论的时候，这个项目团队里一个公司的HR都没有。主办方解释说：刘老师，他们看不懂财务报表，也听不懂公司法。

这给我打击非常大，股权激励最终要落实到激励两个字，这本来就是我们人力资源的事，我们却在如此重大的项目面前没有价值，根本参与不进去。

这就是为什么我今天带来这个话题，我特别希望咱们人力资源从业者能站在高处来看待组织的现象。

因为你一旦参与不进去，你的能力就越来越差，能力越来越差，就越来越参与不进去，形成一个恶性循环。

2

HR越专注于子模块

发展越受限

我给大家推荐一个模型，叫SOC的人力资源系统。

请大家牢牢记住一句话：人力资源系统出问题，往往都不是人力资源系统本身出问题。

这话怎么理解？人力资源这出问题了，是因为人没招好，没设计好，技术不到位，能力不够吗？通常不是的，我们要往上看，看看是不是人力资源的外围系统没做好。

我举个简单的例子，年，联想收购IBMPC事业部，迅速的调整成美国的薪酬结构，薪酬总额不变，薪酬结构改变，结构分两部分，一部分叫固定工资，一部分叫可变工资。如果你是联想的HR，请问你会增加固定工资还是可变工资？

我相信绝大多数人的第一反应都是：我们应该增加可变工资。但是你重新听一下我的问题，我说的是联想刚刚收购美国那边，就迅速调整那边的薪酬结构，从战略角度思考一下，他们想解决什么问题呢？一定是担心人员流失问题。

从这个战略角度出发，答案是应该增加固定工资。所以，人力资源系统出问题其实并不是人力资源系统本身出问题，而是我们没有思考战略问题，是外围系统出问题了。这就是SOC中的S。

如果我问各位，你们人力资源部在今年的战略是什么？这个战略是如何支持公司战略的？相信在座的一半企业就懵掉了。

因为我们太